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印刷企業(yè)如何留住人“財(cái)”？
福州眾印網(wǎng) 2007/6/7 8:35:00 來源：福州眾印網(wǎng)
企業(yè)人員流動(dòng)現(xiàn)象被很多人稱之為跳槽，其實(shí)這種說法并不準(zhǔn)確。企業(yè)人員流動(dòng)一般包括兩種，一種是員工主動(dòng)離開企業(yè)，另一種是企業(yè)通過績(jī)效考核淘汰員工，跳槽一般指第一種情況。這種人力資源合理調(diào)配的過程，既有因職業(yè)生涯發(fā)展而離開的員工，也有企業(yè)新陳代謝淘汰的員工。HR的任務(wù)之一就是將優(yōu)秀的人才留在企業(yè)，將不合格的員工淘汰出去。
人才流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、客戶群等，降低員工士氣，造成企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定。同樣，如果該淘汰的淘汰不掉，也會(huì)引起員工的抱怨，使企業(yè)不能健康地發(fā)展。
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要尋求生存和發(fā)展，離不開新鮮血液的不斷注入。有時(shí)員工的從一而終不僅制約了個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)的前進(jìn)速度也會(huì)造成很大影響。一個(gè)健康成熟的企業(yè)應(yīng)該對(duì)人員的流動(dòng)抱有正確的態(tài)度。
一個(gè)人熟悉社會(huì)、鍛煉成長(zhǎng)都有一個(gè)過程，一些必要的跳槽經(jīng)歷或許更有利于年輕人增長(zhǎng)閱歷和才干，死水一潭并不利于優(yōu)勝劣汰。一個(gè)健康的企業(yè)具有5%～10%的員工流動(dòng)率屬于正�，F(xiàn)象，過低于這個(gè)數(shù)反而不正常，適當(dāng)高于這個(gè)數(shù)也沒有什么可怕，關(guān)鍵看流動(dòng)的人是誰？是不是你的核心員工。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，最可怕的不是員工的流失，而是核心員工投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)里去。只要保持骨干隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，一般不會(huì)影響公司正常營(yíng)運(yùn)。預(yù)防關(guān)鍵性人才流失是各級(jí)管理者一項(xiàng)十分重要的工作。
對(duì)于跳槽者公司會(huì)盡可能地挽留，甚至?xí)较逻M(jìn)行誠(chéng)懇地溝通，盡可能幫助其解決個(gè)人面臨的職業(yè)問題，但如果去意已決，公司還是會(huì)表示理解的。很多外企都十分關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，當(dāng)員工有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)提出離職請(qǐng)求時(shí)，一般不會(huì)有太多阻攔，反而會(huì)支持并給予祝賀，甚至提供推薦信。對(duì)于干滿三年的員工，公司非常能接受離職請(qǐng)求，因?yàn)楣菊J(rèn)為，在一個(gè)崗位工作很長(zhǎng)時(shí)間的員工，的確需要換個(gè)環(huán)境發(fā)展自己的職業(yè)。對(duì)于績(jī)效考核不合格的員工，公司也會(huì)采取措施促使其流動(dòng)。
雖然如此，很多外企的HR依然會(huì)對(duì)頻繁跳槽者說不，在短時(shí)間內(nèi)跳槽五次以上的應(yīng)聘者，外企的HR一般都不會(huì)用。在審閱個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)，HR最關(guān)注的就是求職者的工作經(jīng)歷，以了解應(yīng)聘者以前的工作情況和工作能力。一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)領(lǐng)域工作，從空白到完全掌握，再到游刃有余，最少也需要兩三年時(shí)間。如果求職者每次的工作經(jīng)歷都只有一年左右，那么此人的能力就很值得懷疑，或許HR還會(huì)對(duì)此人的職業(yè)道德有所看法。不管有再多的客觀理由，頻繁跳槽一定會(huì)對(duì)HR產(chǎn)生一種潛在的心理影響，首輪落選的可能性非常大。有個(gè)世界知名企業(yè)的HR講：“我們不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。”
由此可見，頻繁跳槽并不能為個(gè)人身價(jià)增加砝碼，反而會(huì)成為求職路途中的一塊絆腳石。
很多企業(yè)談到人員流動(dòng)特別是跳槽時(shí)，大多會(huì)把責(zé)任推給員工個(gè)人，這是很不公平的。其實(shí)，員工的流動(dòng)與企業(yè)的文化、人才觀、人才戰(zhàn)略有非常重要的關(guān)系。
企業(yè)人員流動(dòng)歸納起來有幾個(gè)方面因素：識(shí)人、選人、育人、用人、留人、放人，哪一環(huán)節(jié)出了問題都會(huì)造成人才的流失。
1.識(shí)人，自古就有測(cè)微、察氣、觀色之說，識(shí)人需要HR用各種工具、手段、經(jīng)驗(yàn)來評(píng)估應(yīng)聘者是否適合所招聘的崗位需求，評(píng)價(jià)其是否有德、有潛力。HR要招的不一定是最好的，但卻是最合適的、最有潛力的有德之人。
2. 選人，選擇什么樣的人關(guān)系企業(yè)的得失存亡。應(yīng)聘者的學(xué)歷、教育、經(jīng)驗(yàn)、智力往往是限定人選的必要條件，而不是絕對(duì)保證。也就是說，高學(xué)歷并不代表高能力，情商有時(shí)更重要。國(guó)際先進(jìn)企業(yè)與一些企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別在于，一個(gè)是用有潛力有用的人，一個(gè)是用聽話的好人。
3.育人，一是能力的培育，二是職位的晉升（各大公司的管理人員很少依賴外招而多靠自己培養(yǎng)，主要因?yàn)榕囵B(yǎng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和管理人員的鍛煉是一筆龐大的財(cái)富）。外企一般都會(huì)用很大的精力和經(jīng)費(fèi)去培訓(xùn)員工，能力的培育可通過實(shí)踐鍛煉和培訓(xùn)來提高。北京華聯(lián)印刷有限公司總經(jīng)理張林桂先生講過：“培訓(xùn)是企業(yè)送給員工最好的禮物”。
4.用人，就是將人才安排到適合的崗位上去，并經(jīng)常加以激勵(lì)和鞭策，對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行鑒定和認(rèn)可，給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償或獎(jiǎng)勵(lì)。
用人是控制人員流動(dòng)非常重要的方面。雇傭什么樣的人，怎么用（職業(yè)生涯），什么崗位，怎樣考核，怎樣激勵(lì)，如何分配，對(duì)于企業(yè)能否用好人關(guān)系重大。用人上“適當(dāng)”這兩個(gè)字很重要，招募適當(dāng)?shù)娜瞬�，用適當(dāng)?shù)娜瞬牛袝r(shí)70分的人才反而更好用。
5.留人，人才如水，太少不足，太多則溢，不但浪費(fèi)，還可能泛濫成災(zāi)，造成困擾。要留住優(yōu)秀人才，一定的薪水是必要條件，制定一個(gè)完整和公正的科學(xué)薪金體系更為重要。
但薪金和福利并不是吸引人才的最關(guān)鍵因素，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的。招收新人不斷進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工在不斷成長(zhǎng)，能力、素質(zhì)不斷提高中工作，員工“為了學(xué)習(xí)而留在這里”。其次，讓員工清楚留在企業(yè)的前途所在，并以員工的表現(xiàn)和忠誠(chéng)度來決定員工的前途。給員工一個(gè)看得見的希望，并提供實(shí)現(xiàn)希望的良好機(jī)制和眾多機(jī)會(huì)。
6.放人，為離去的人系黃手帕。記得有一部日本電影中描寫女主人公用系黃手帕的方法等待男主人公的歸來，最后愿望成真。為離去的人系黃手帕，爭(zhēng)取讓跳了槽的核心員工回到公司，是留住人才非常重要的一環(huán)。對(duì)回來的員工要抱有寬容的態(tài)度，他們的回歸是對(duì)其他跳槽員工發(fā)出的最強(qiáng)信號(hào)，二次入職的員工往往忠誠(chéng)度更高，很可能成為又一個(gè)金礦。其次，一定要從離職者身上挖寶，找離職員工談話，聽聽他們心里想說的話，聽聽他們的投訴，聽聽他們的建議。這樣做，對(duì)掌握企業(yè)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，能起到非常重要的作用。
過去北京華聯(lián)印刷有限公司有個(gè)內(nèi)部培訓(xùn)，叫“人材”、“人才”、“人財(cái)”、“人裁”。我們要把企業(yè)的“人才”培養(yǎng)成能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的“人財(cái)”，要把企業(yè)真正和潛在的“人財(cái)”留在企業(yè)內(nèi)！
留住“人財(cái)”我們還有很多工作要做。
本文標(biāo)題：印刷企業(yè)如何留住人“財(cái)”？
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